Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Experimental Simón Rodríguez
Recursos Humanos
SEGURIDAD INDUSTRIAL
Profesora:
Yelitze Quintero
Sección E
Integrantes:
Teresa Manzueta C.I 24.221.143
Igreassy Galindo C.I 17.442.783
Rafael Nieves C.I 16.473.444
Milangela Palacios C.I 19.401.946
Gregory Cumana C.I 15.662.115
Caracas, julio 2009
Introducción
El objetivo primordial de este trabajo es dar a conocer lo importante que es el capital humano dentro de las organizaciones y los aportes que pueden dar sus empleadores desde sus beneficios hasta llegar a la seguridad de sus trabajadores. Las relaciones con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar con sus empleados fijará el ritmo para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de tener relaciones amistosas y a su vez profesionales en todo momento con sus empleados. Una excelente forma de establecer relaciones con sus empleados y facilitar las gestiones de recursos humanos, es crear una plataforma operativa estándar para la empresa. Esto es básicamente un manual de cómo las cosas se deben hacer.
Dentro de todo esto entra las prevenciones de seguridad y salud laboral que deben tener las empresas con sus trabajadores, en donde podrán establecer ciertos lineamientos o normas, de acuerdo a las actividades que se desarrollen dentro de las empresas y así los empleados puedan evitar ciertos accidentes laborales.
La participación de los trabajadores es en instrumento fundamental para activar los factores de prevención y riesgo laboral, ya que los empleados son los principales afectados en la mala ejecución de una actividad dentro de las empresas, por esa razón los trabajadores deben tratar de involucrarse en la materia de seguridad y participar en obtener un mejor desarrollo ya que son ellos los que sufren las consecuencias.
El mundo del trabajo está sufriendo continuos cambios de escenario en el que los diversos agentes sociales cada vez con más fuerza demandan una protección mayor en la seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
Condiciones Laborales de la gente
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario.
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan todavía quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la Conflicto relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho más fría. Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo Intrapersonal: conflicto del empleado, es puede hacer en un futuro próximo. Interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, una organización. Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo trabajador y un directivo. Intergrupo: dos equipos de la de los trabajadores, un departamento de la empresa. Interorganizativo: una matriz y distintas, empresa, departamentos, seccione. Divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales.
Las fuentes del conflicto organizativo es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está provocando el conflicto. Y eso Tener. Por tener distintos valores, opiniones, personalidad, puede ser: Envidias entre compañeros por los mismos recursos entre dos departamentos. Ambigüedad en papeles, Ambigüedad en la jerarquía sueldo, promoción. Cuando se producen cambios en las empresas.funciones, responsabilidad Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que Incertidumbre. a parte de conocer en qué etapa estamos, hay que volver a negociar sobre el hecho. Si no se puede negociar, es muy difícil que se salga de él.
Por que las relaciones laborales son tan importantes?
Las relaciones con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar con sus empleados fijará el tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de tener relaciones amistosas pero profesionales en todo momento con sus empleados. No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo que si tiene problemas con esto, trate de mantener todo muy profesional. Puede ser agradable y profesional, pero si usted tiene problemas para equilibrar la amistad con los asuntos de trabajo, entonces es mejor mantener a todos sus a un brazo de distancia y no pasar mucho tiempo conociéndolos, más allá de los que a su trabajo se refiere. No está de más decirle, que como trate a sus empelados y la relación que tenga con ellos, determinará el tipo de negocio que usted esta manejando. Si se mantiene todo muy profesional pero con un ambiente ameno, por lo general se tienen empleados que están encantados de venir a trabajar y hacer un buen trabajo para usted, porque disfrutan el estar ahí. Si usted se vuelve el mejor amigo de todos sus empleados, entonces tendrá que esforzarse por mantener su negocio mientras atienden a la amistad o resuelve problemas en el lado personal de relaciones. Como puede ver, hay una línea muy fina en estos aspectos, y es por eso que tanto tiempo de se dedica a las relaciones con los empleados.
¿Como seleccionar a alguien para manejar sus necesidades de recursos humanos?
Hay muchas cosas más en las que debe pensar, además de su relación actual con sus empleados; Ya que usted también debe ser capaz de manejar cuestiones relacionadas con recursos humanos, tales como los salarios, vacaciones, cuestiones de integridad, y quejas. Siempre que esté manejando un negocio es una buena idea el seleccionar a alguien para manejar sus necesidades de recursos humanos por usted. Muchos propietarios de negocios son consientes de estos en situación de problemas personales con un empleado, con el cual no sabrían como manejar la situación. La persona que usted contrate para manejar sus asuntos de recursos humanos debe ser alguien que debe estar abierto para los empleados para los aspectos profesionales. En esencia, alguien que esté dispuestos a escuchar los problemas de los demás, pero lo hará de manera profesional. La persona que usted contrate para manejar todas sus necesidades de recursos humanos tendrá que ser alguien que es confiable y capaz de mantener información confidencial. También es necesario contratar a alguien que sabe cómo abordar problemas adecuadamente y siempre será capaz de mantenerlos de forma laboral, en lugar de hacerlos personales. Esta es una tarea muy difícil para mucha gente, así que cuando usted contrate a su administrador de recursos humanos, usted debe examinar cuidadosamente su experiencia en esta materia.
Las tareas de los recursos humanos
El trabajo de un administrador de recursos humanos implica muchas responsabilidades. Gran parte de su tiempo estará dedicado a ayudar a los demás con sus beneficios, tales como seleccionar el mejor programa de prestaciones laborales e implementarlo en la empresa. Este también tendrá que responder preguntas sobre la remuneración y las prestaciones, así como tendrá que responder a algunas preguntas básicas sobre lo que aparece en un certificado de pago, especialmente cuando usted tiene nuevos empleados que no están familiarizados con la forma en que su empresa hace negocios. Su administrador de recursos humanos también tendrá que manejar temas como las ausencias, licencias de maternidad, ausencias por duelo o cualquier otra cuestión que tenga que ver con prestaciones por discapacidad o desempleo. También será parte de su trabajo, el manejar los reclamos en el lugar de trabajo, ya sea por comportamiento inadecuado, robo, cuestiones de integridad, y por supuesto cuestiones relacionadas con el acoso sexual. Este trabajo realmente abarca todas las áreas de su empresa y puede ser muy difícil, pero también muy gratificante. Muchos propietarios de negocios, prefieren contratar a personas que tienen mucha experiencia en el manejo de las relaciones con los empleados, ya que saben que las cosas serán manejadas correctamente con la participación mínima de de la alta dirección. La persona ideal que usted ha de contratar, debe ser alguien confiable, con facilidades de comunicación y dispuesto a buscar la información necesaria para hacer su trabajo, pero sobre todo debe ser alguien que le garantice que va a manejar las cosas adecuadamente en cada situación. Este es un gran trabajo y es realmente una de las piedras angulares de todo buen negocio.
Las relaciones laborales no tienen por que ser difíciles
Una excelente forma de establecer relaciones con sus empleados y facilitar las gestiones de recursos humanos, es crear una plataforma operativa estándar para la empresa. Esto es básicamente un manual de cómo las cosas se deben hacer. Una empresa que tiene un SOP es una empresa que está exponiendo sus expectativas para sus empleados. Si usted hace que cada uno de sus empleados pase por un período de entrenamiento establecido por el administrador de los recursos humanos, puede estar seguro de que todo el mundo sabe cuales son las expectativas de la empresa. Cuando esté claro cuáles son las expectativas de cada uno de sus empleados, lo siguiente es dejar claro lo que es aceptable y lo que no lo es en el lugar de trabajo. Cuando alguien traspasa la línea del comportamiento, usted puede tener una política de cómo los se tratan problemas y si los problemas continúan, usted puede despedir a alguien sin preocuparse de tener que explicarse o pagar una compensación. Cuando se les claro en estos aspectos, los empleados sabrán lo qué se espera de ellos y en general, usted encontrará que ellos querrán comportarse de acuerdo a lo establecido en las políticas de la empresa, lo que hará que sus relaciones con los empleados sean mucho más fáciles y sencillas de lo que usted podría haber imaginado. Por supuesto, para hacer que esto funciones, usted deberá tener a un administrador de recursos humanos, que garantice que todos los empleado reciban el entrenamiento que el o ella necesita.
Cuando recursos humanos tiene problemas con un empleado
Habrán momentos aun si tiene el mejor administrador de los recursos humanos y ha sido muy claro acerca de lo que es apropiado y qué no lo es en el lugar de trabajo, cuando alguien se sobrepasa en sus comportamientos, en estos casos su administrador de recursos humanos necesitará de su ayuda. Por ejemplo, usted puede tener dos empleados que están en una relación amorosa, aun cuando esto ha sido prohibido en su empresa. La pareja puede mentirle al encargado de recursos humanos o darle muchos problemas a este. En este tipo de situaciones, su ayuda será necesaria para resolver los problemas. Muchas veces un gerente o propietario debe involucrarse cuando el administrador de recursos humanos no puede manejar un asunto por si solo. Otras veces esta persona puede simplemente necesitar un testigo cuando se toma medidas correctivas. Recuerde en este tipo de situaciones, usted debe ser el modelo de comportamiento, lo que significa que usted no puede juzgar a las personas, sino que simplemente actuar para hacer cumplir las expectativas y mantener todo a un nivel muy profesional y confidencial en todo momento. Esto puede ser difícil si usted está disgustado con los empleados o si fue tomado por sorpresa por los problemas que ya existían, pero debe resistir la tentación de reaccionar emocionalmente. Recuerde, usted siempre debe ser el ejemplo del comportamiento que usted espera de todos sus empleados.
Aprenda todo lo que pueda acerca de las relaciones laborales
Cuando usted sabe que va a iniciar un negocio por sí mismo, usted podría tomar algunas clases de relaciones con los empleados. La administración de una empresa desde el punto de vista logístico es algo que viene naturalmente a mucha de gente, pero los aspectos del negocio relacionados a los recursos humanos no es algo que mucha gente puede hacer sin capacitación. Afortunadamente, hay muchos libros y clases para los dueños de negocios. Estas clases a menudo, son gratuitas o muy asequibles, y en una tarde o dos usted será capaz de aprender a construir un mejor negocio a través de las relaciones adecuadas con los empleados. Muchos propietarios de negocios han sido capaces de mejorar las empresas existentes mediante la adopción de estas clases por lo que debe ser considerado por todos los propietarios de negocios, ya sean novatos o profesionales.
Buenas relaciones con los empleados equivalen a un buen negocio
Cuando usted tenga relaciones positivas con sus empleados, usted tendrá una experiencia empresarial positiva. Usted y sus empleados no sólo disfrutaran de los negocios, si no que sus clientes sentirán una atmósfera general de felicidad, lo que les motivará a volver. ¿Quien quiere entrar a un negocio que está lleno de gente negativa o no profesional? Los clientes ansían visitar las empresas que tengan una atmósfera agradable. Usted podrá disfrutar más de su empresa, sus empleados disfrutarán trabajar para usted y sus clientes se mantendrán motivados para volver, cuando usted maneja u negocio donde las relaciones laborales son una prioridad.
Cuando las relaciones laborales se deterioran
Aun con la mejor plataforma operativa, la mejor capacitación y un gran administrador de recursos humanos, puede haber momentos en que las relaciones laborales se deterioran. La ventaja de de la capacitación y mantener las cosas en orden, es que usted comenzará a ver los deterioros en las relaciones antes que afecten negativamente a su negocio. En cualquier situación, donde hay personas trabajando juntas, habrá desacuerdos y diferentes maneras de ver las cosas. Usted puede ayudar a equilibrar estos desacuerdos manteniendo siempre a la empresa como prioridad. Es difícil el limitar las relaciones personales en el lugar de trabajo, pero esto limita las posibilidades de deterioro en las relaciones de sus empleados. Al igual que todas las relaciones, las relaciones laborales toman trabajo. Habrá personas con las que será muy fácil trabajar, así como habrá personas con las que serán un desafío. Usted sólo tendrá que encontrar un equilibrio y recordar a todos que ni se deben agradar, sino que simplemente tienen que trabajar bien juntos. Si hay una persona genera problemas constantemente, usted deberá reflexionar sobre la mejor manera de hacerle frente. A veces puede que sólo se necesite hablar con ellos, o puede que tenga que despedirlo para restablecer el equilibrio y las relaciones positivas con los otros empleados. Mantener un buen negocio se trata de manejar los problemas a medida que estos surgen. Así que todo el entrenamiento que tenga en el manejo de problemas de recursos humanos, definitivamente va a ser muy útil.
La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados. Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico a la calidad de vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y una sobre dependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía. Muchos trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado era una alta rotación de personal y absentismo. Disminuía la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surgía cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la supervisión y organizarse más rígidamente. Aún cuando estas acciones se intentaron para mejorar la situación, solamente lograron empeorarla, por lo que se consiguió fue deshumanizar el trabajo. La verdadera causa de los problemas fue que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era satisfactorio. Para algunos empleados su posición era tan incongruente, que mientras más trabajaban, menos satisfechos se sentían. De ahí el deseo de disminuir el trabajo. Existe una necesidad de otorgar al trabajador más oportunidad de reto, de una tarea completa, mayor oportunidad de utilizar técnicas avanzadas, de crecimiento, y más coacción de aportar sus ideas. En síntesis, el fenómeno expresado como "Calidad de vida laboral" se refiere a la contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el ser "productivo" y el ser "humano". Entre los dilemas abordados en este fenómeno se encuentran: ¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de las personas?; ¿cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?; ¿cómo no sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la organización?; ¿cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su trabajo ?.
Principales Obligaciones Empresariales en Materia de Prevención de riesgos Laborales
Según el reglamento de los servicios de prevención, la prevención de riesgos es una actividad que se desarrollará en el seno de la empresa integrándose en su sistema general de gestión. La actividad preventiva de la empresa se desarrollara a través de alguna de las siguientes modalidades.
1) Asunción personal por el empresario; cuando se cumplen las siguientes condiciones:
- Empresa con menos de seis trabajadores
- Que las actividades que desarrolla la empresa no estén incluidas en el anexo I ( especial peligrosidad)
- Que el empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
2) Designación de Trabajadores: en este caso el empresario designara a uno o varios trabajadores para llevar a cabo la actividad preventiva de la empresa, cuando a través de esta modalidad no sea suficiente el desarrolla de la actividad preventiva, el empresario acudirá a uno o más servicios de presunción propios o ajenos.
3) Servicio de Prevención propio. La ley obliga a adoptar la modalidad de servicio de prevención propio cuando se den alguna de las situaciones siguientes.
- Empresas con su plantilla de más de 500 trabajadores.
- Empresas que cuenten con una plantilla de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de las actividades incluidas en el anexo I del citado reglamento (actividades peligrosas)
4) Servicios de prevención ajenos: el empresario puede acudir a esta modalidad en los casos siguientes:
- La designación de uno o varios trabajadores sea insuficientes para realizar la actividad y no sea obligatorio formar un servicio propio.
- Cuando la empresa decida la Asunción parcial de la actividad preventiva en determinados especialidades y otras como la vigilancia de la salud, las conciente con una entidad gena.
5) Servicios de prevención mancomunada
Esta opción esta pensada para aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficiencia del servicio. Tras optar por alguna de las anteriores modalidades de organización preventiva las principales herramientas de índole obligatoria que permitan a la empresa llevar a cabo sus políticas preventivas que son:
a) evaluación de riesgos: es el documento que plasma los peligros que se derivan de la actividad laboral. Además permite valorar dichos riesgos para poder elegir las condiciones de trabajo más adecuadas en relación a maquinas, equipos, sustancias químicas.
b) Planificación de la actividad preventiva: Si tras la evaluación de riesgos se ponen de manifiesto situaciones de riesgos, es necesario realizar una serie de acciones que eliminen, reduzcan y controlen esas circunstancias.
c) Formación de los trabajadores: Con el fin de cumplir el deber de protección de la salud de los trabajadores, el empresario debe proporcionar al trabajador la formación teórica y practica, suficiente y adecuada en materia preventiva.
d) La vigilancia de la salud: Pretende promover y preservar la salud de los trabajadores y detectar precozmente los factores de riesgos laborales y toda patología que pueda afectar al trabajador.
Participación de las personas en la identificación y gestión del riesgo laboral.
En el marco de la ley de Prevención de Riesgos Laborales se habla de la participación de los trabajadores como uno de los instrumentos para materializar su derecho a la protección de la salud. Esta participación se ha de garantizar, entre otros factores, en lo relacionado con la organización y el desarrollo de las actividades preventivas.
Estas actividades preventivas deben estar fundamentadas en la correcta identificación y medida de los factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores, algo que en muy contadas ocasiones cuenta con la participación activa del os interesados. En el momento de plantearnos este trabajo, consideramos que dicha participación no solo debía estar en concordancia con el espíritu de la norma, sino que mejoraría considerablemente la calidad de los datos obtenidos, la especificidad en relación con la situación concreta del centro y la eficacia de las medidas que se adoptaran con posterioridad.
Los trabajadores dentro de las empresas, deben colaborar en evitar ciertos accidentes laborales y así ejercer sus labores derivadas establecidas en sus contratos de trabajos con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Una de las formas de participación de los empleados con respecto al riesgo laboral es hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones el funcionamiento de los sistemas de control con que opera en su área de trabajo.
Todo trabajador debe colaborar en evitar riesgo laboral, y por esta razón deben seguir con los procedimientos y reglas dentro de la empresa, como usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal establecidos es determinadas empresas de acuerdo a la función que ejecute el trabajador.
Los trabajadores pueden participar activamente en forma directa o a través de la elección de representante, en los comités de seguridad y salud laboral y demás organismos que se creen con los mismos fines.
Técnicas Para la sensibilización y motivación de la seguridad y salud laboral
Para todas organización o empresa motivar a sus trabajadores es un factor muy importante y en la parte de seguridad y salud laboral mucho mas, toda empresa tiene el deber de velar por todos sus trabajadores y así como también exigirles el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y las políticas de prevención y participación en los programas de salud y productividad.
Una de las técnicas que puede establecer las empresas para motivar a sus trabajadores puede ser:
-Realizar o dictar cursos de seguridad laboral.
-Así como crear un comité de seguridad donde los trabajadores o empleados, puedan tratar de buscarle solución a los problemas que halla dentro de las empresas y así recibir y dar información y soluciones a otros empleados.
-Hacer que los trabajadores participen de manera individual o colectiva en las actividades, para así mejorar la calidad de la seguridad y salud laboral de su empresa.
- Capacitar a sus trabajadores en materia de salud, higiene y seguridad.
- Colocar avisos o carteleras relacionadas con la seguridad e higiene y demás indicadores de advertencia que se fijasen en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo.
- Hacer que los trabajadores mantengan su área de trabajo en buenas condiciones, lejos de cualquier riesgo e incentivarlo por esta razón
POLÍTICA
Todo Sistema de Gestión debe iniciarse con el compromiso de la dirección de la empresa, manifestado en una política de prevención de riesgos laborales en la que se detallan las intenciones y principios de la misma frente a la prevención de riesgos laborales y establece objetivos globales de seguridad y salud ocupacional.
Planificación
La planificación de la actividad preventiva se desarrolla en base a una identificación previa de los peligros y a una evaluación y control de los riesgos en la empresa, tomando en cuenta los requisitos legales y los objetivos establecidos para el Sistema de Gestión.
Implementación y operación
En primer lugar se ha de establecer y documentar la estructura del personal y las responsabilidades de cada uno de sus integrantes en la gestión, ejecución y verificación de las actividades que resultan determinantes sobre los riesgos de instalaciones y procesos de la organización (Ejemplo: integrantes de las brigadas de emergencia, mandos, encargados, etc.),
En segundo lugar, deben determinarse las necesidades de formación en materia de prevención (Evaluaciones de Riesgos) del personal con el objetivo de asegurar su compromiso con el sistema.
En tercer lugar, se debe disponer de procedimientos que aseguren que la información básica sobre el sistema sea comunicada desde y hacia los empleados y partes interesadas.
En cuarto lugar, se deben determinar aquellas operaciones y actividades, en las que es necesario aplicar medidas de control.
Verificación y acción correctiva
En esta etapa se establece la sistemática para comprobar y chequear periódicamente que el sistema implantado es eficaz y que se siguen las prácticas y procedimientos requeridos. Para ello, existen dos tipos de supervisión:
1. Supervisión Proactiva
2. Supervisión Reactiva.
Revisión del sistema.
La alta dirección de la organización debe revisar, a intervalos que ella misma determine, el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) para asegurar su continua idoneidad, su adecuación y eficacia; y tomar decisiones pertinentes en materia de seguridad y salud basándose en información documentada y fiable.
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La Gestión preventiva
El mundo del trabajo está sufriendo continuos cambios de escenario en el que los diversos agentes sociales cada vez con más fuerza demandan una protección mayor en la seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
En España, la existencia de unos instrumentos normativos obsoletos por una parte y por otra la necesaria adaptación de nuestra normativa a otras de carácter internacional que vinculan a nuestro país con el Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) y con la Directiva 89/391 del Consejo, motivaron una amplia reforma que desembocó en la actual ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL).[1]
El modelo de gestión preventiva propuesto por la ley, se asienta sobre tres pilares fundamentales:
La evaluación de riesgos que conduce a la planificación preventiva
La acreditación por la autoridad laboral de los servicios de prevención externos, como forma de garantizar la adecuación de los medios a las actividades que van a desarrollar o en su caso, la auditoria o evaluación externa del sistema de prevención cuando esta actividad es asumida por el empresario con sus propios medios
La adecuación entre la formación requerida y las funciones a desarrollar, estableciendo la formación mínima necesaria para el desempeño de las funciones propias de la actividad preventiva.
Por otra parte el Art.15 de la LPRL establece los siguientes principios de la acción preventiva:
Evitar riesgos
Evaluar los riegos que no se puedan evitar
Combatir los riegos en su origen
Adaptar el trabajo a la persona
Tener en cuenta la evolución de la técnica
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
§ Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella, la organización del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
§ Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
§ Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
§ Cuando hablamos de gestión preventiva no debemos entenderla como una sumatoria de acciones aisladas cuyo objetivo básico es el cumplimento de la legalidad, por el contrario debemos pensar en la gestión de la prevención como un elemento más de la Cultura de Prevención, fundamentada en la actitud en la responsabilidad, la participación y la universalidad.
El sistema de gestión para la prevención de riesgos laborales (sgprl).
La preocupación institucional y social por el elevado índice de siniestrabilidad laboral ha provocado el desarrollo de nuevas leyes y normas técnicas con un fuerte poder sancionador, sin embargo, no parece que exista un descenso significativo de accidentes laborales. Ante este panorama, se hace necesario un cambio drástico en el modo de abordar el problema, no basta con acciones preventivas que nos permitan trabajar dentro de la legalidad puesto que los resultados siguen siendo malos (es decir, mas costes y los mismos accidentes).
Es necesario un compromiso de todos los agentes sociales en el desarrollo y difusión de una adecuada cultura preventiva y también por parte de las organizaciones empresariales para atajar el problema de manera integral. Las empresas deben incluir la variable prevención de riesgos laborales en su estrategia y para esto deben gestionar adecuadamente los procesos preventivos mediante el uso de los instrumentos de gestión y de trabajo pertinentes. Con este objetivo, organizaciones nacionales e internacionales, publicas y privadas, han desarrollado sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales que abordan la gestión preventiva desde esta perspectiva.
Existe una larga lista de normas, guías o modelos de gestión de prevención de riesgos que por razones obvias no podemos abordar, aunque sí vamos a comentar algunos aspectos de las normas de mayor aplicación en nuestro país.
Como referencia de la inquietud internacional en torno los sistemas de gestión de riesgos laborales, en 1997, la OIT encomendó la realización de un informe centrado en los modelos y mecanismos relacionados con los sistemas de gestión de riesgos laborales a la Internacional Ocupacional Higiene Asociación (IOHA) que fue presentado en 1998. El grupo de trabajo, analizó 24 normas, directrices y códigos a partir de un total de 31 documentos identificados por esta organización. Las principales conclusiones recogidas en el informe, expuestas en Foro calidad (2002, pp1) son las siguientes:
La mayoría de las normas nacionales existentes se presentan como guías o bien no plantean unos requisitos auditables.
Ante la ausencia de una norma certificable recomiendan la intervención de la OIT a fin de desarrollar una norma internacional, tipo ISO (Internacional Organización Estandarización).
Se recomienda la adaptación de la norma ISO 14001 como norma base para la celebración de auditorias.
Destaca una serie de documentos como normas que aportan unas bases sólidas para la realización de auditorias: Safety Map de Australia; el sistema de gestión integrada de Noruega; Responsable Care de Chemical Industries Association; el documento guía de del SGRL de América Industrial Higiene Association y el Sistema de Gestión de Riesgos Laborales de España.
Destaca unos documentos no auditables pero que aportan unas bases sólidas: AS/NZS 4804 (Australia / nueva Zelanda); BS 8800 (Reino Unido) y borrador de la norma SGRL de Irlanda y Jamaica.
Se observa que en general los modelos estudiados presentan una amplia cobertura respecto a los planteamientos clásicos de gestión de seguridad y salud en el trabajo, tales como control de los riesgos, la formación, la evaluación y el análisis de riesgos pero desarrollan en menor medida otras áreas consideradas fundamentales en los modelos de sistemas de gestión tales como, el compromiso asumido por la dirección, la asignación de recursos, la mejora continua, la integración del sistema de gestión de riesgos laborales con otros sistemas de la organización y la revisión por parte de la dirección.
Otro punto débil detectado, incluso en los modelos destacados, es la carencia de métodos de seguimiento y programas sanitarios y el escaso desarrollo de los sistemas de participación de los empleados.
Por ultimo el informe hace una mención especial a la norma experimental UNE 81900 EX. Expresamente dice “Es de especial interés la propuesta española de un sistema de gestión de riesgos laborales. Este documento es el único de los analizados que incluye tanto una norma auditable (con expresiones imperativas del tipo deberá) como documentos de orientación en materia de auditorias y terminología”.
¿Qué es la norma ISO 14001?
La ISO 14001 es la norma que especifica los requisitos para la certificación / registro y/o auto evaluación de un sistema de gestión medioambiental. Contiene todos los requisitos actuales de un sistema de gestión medioambiental. Se ha escrito, y puede aplicarse, para todo tipo de empresas, independientemente de su tamaño y condiciones geográficas, culturales y sociales.
Esta norma internacional comparte principios comunes con la serie de Normas ISO 9000 relativas a los sistemas de calidad. Las organizaciones pueden elegir utilizar un sistema de gestión ya existente, compatible con la serie ISO 9000 como base para el sistema de gestión medioambiental (ISO 14001, 1996).
Los requisitos del sistema de gestión especificados en esta norma internacional no necesitan ser establecidos independientemente de otros elementos existentes del sistema de gestión. En algunos casos, será posible cumplir los requisitos adaptando elementos del sistema de gestión existentes (ISO 14001, 1996).
Requisitos del sistema de gestión medioambiental según ISO 14001
Los requisitos generales para el establecimiento de un sistema de gestión ambiental especificados en la norma ISO 14001 se describen en el capítulo 4 de dicha norma. Los requisitos que se especifican en dicho capítulo son:
Política ambiental. Esta norma define “política ambiental” como la declaración por parte de la empresa de sus intenciones y principios en relación con su comportamiento medioambiental general, que proporciona un marco para su actuación y para el establecimiento de sus objetivos y sus metas.
Planificación. La planificación del SGMA se concreta en el Programa de Gestión Medioambiental. La elaboración de dicho programa debe tener en cuenta, además de la política medioambiental, otros aspectos importantes que influyen en la actividad empresarial como son la legislación, la opinión de las partes interesadas, los condicionantes técnicos, operativos y económicos, así como las oportunidades de negocio (Fundación Entorno, 1998).
Implantación y funcionamiento. Los requisitos de la norma en este sentido giran en torno a estructura y responsabilidades; formación, sensibilización y competencia profesional; comunicación; documentación del sistema de gestión medioambiental; control de la documentación; control operacional y planes de emergencia y capacidad de respuesta.
Estructura y responsabilidades. Que un sistema de gestión medioambiental tenga éxito depende de modo fundamental del compromiso adquirido por la alta dirección, de la asignación de recursos y de la creación de una cultura de promoción de buenas prácticas ambientales. Para que un sistema de gestión medioambiental funcione es necesario identificar responsabilidades y asignar recursos.
Formación, sensibilización y competencia profesional. Es importante para que el SGMA tenga éxito que el personal que pueda generar impactos significativos sobre el medio ambiente, tenga una formación adecuada sobre como llevar a cabo sus tareas. También es de gran importancia la sensibilización para que el personal tenga la suficiente motivación y sea consciente de su impacto en el caso de una mala realización. Conviene que estén identificados los conocimientos y la capacitación necesarios para alcanzar los objetivos medioambientales.
Comunicación. El éxito del sistema de gestión medioambiental depende, en gran medida, de la comunicación interna, ya que es necesario que todos los empleados estén motivados y conozcan perfectamente las acciones que deben realizar. La comunicación con los empleados, además debería ser bidireccional, con trabajadores alentados a informar de los problemas y también a ser innovadores y hacer sugerencias positivas (Fundación Entorno, 1997).
Documentación del sistema de gestión medioambiental. Una de las decisiones importantes es cómo se va a realizar e integrar la documentación al sistema de gestión general y, en el caso de existir otros sistemas de gestión como por ejemplo calidad, seguridad e higiene, cómo se va a integrar con los mismos. La documentación es uno de los temas que más suele preocupar durante la implantación del SGMA, hay que tener presente que la finalidad de la implantación del SGMA es una cuestión práctica y no se debe convertir en una cuestión burocrática. La documentación del SGMA es imprescindible para la auditoria del sistema y para demostrar el comportamiento medioambiental de la empresa.
Control operacional. Para asegurar que las actividades, procesos e instalaciones de la empresa están planificadas adecuadamente y que sus efectos medioambientales están bajo control, se establecen en la norma requisitos de control operacional para incorporar en la gestión medioambiental. Un procedimiento de control operacional debe contener la mayor información posible sobre el proceso, como qué, quién, cómo, cuándo y donde se desarrolla la actividad, cómo se va a comprobar la realización, los criterios de aceptación (rechazo y los registros derivados de las operaciones de control resultantes. Se deben considerar tanto las condiciones normales como las anómalas esperadas.
Planes de emergencia y capacidad de respuesta. Una base para la redacción y puesta en marcha de los planes de emergencia es el análisis o la evaluación de riesgos.
Seguimiento y medición. En la práctica algunas de las actividades de seguimiento y medición están íntimamente ligadas con el control operacional, de hecho, algunos de los controles inherentes al control operacional suponen la necesidad de tomar medidas. Aquellas características que deberían ser objeto de medición son las que constituyan aspectos ambientales registrados como significativos (Ej.: consumo de energía eléctrica, cantidades y características de los residuos generados, etc.)y aquellos que así lo especifique la legislación aplicable.
No conformidad, acción correctora y acción preventiva. Las no conformidades se dan cuando hay un no cumplimiento: cuando fracasa algo de lo previsto en el SGMA o cuando no se obtiene el resultado esperado (por ejemplo, no se cumple un objetivo). Se debe especificar documentalmente en el SGMA o en otro procedimiento específico los responsables de realizar la investigación de las no conformidades detectadas. Es muy frecuente que ante las no conformidades detectadas las empresas pongan soluciones urgentes si no hay tiempo para buscar las causas del problema. Estas soluciones son las acciones correctoras. Pero es necesario después de haber tomado estas soluciones investigar las causas de la no conformidad e identificar las acciones preventivas para prevenir su repetición. Tanto las no conformidades, como las acciones adoptadas para su corrección y prevención deben quedar documentadas.
Registros. Normalmente los documentos del sistema contendrán referencias sobre los requisitos de registro de resultados asociados. El acceso de las partes interesadas a los registro (de personal tanto interno como externo de la organización) debería especificarse en la documentación del sistema.
Auditoria del sistema de gestión medioambiental. Cabe la posibilidad de que la auditoria sea realizada por el personal de la organización o bien por personas de fuera que hayan sido seleccionados por ésta. La decisión relativa a la frecuencia de las auditorias debería partir de la naturaleza que presente la actividad en función de sus aspectos medioambientales e impactos en potencia.
Revisión por la Dirección. Las revisiones deberían incluir (AENOR, 1999):
Los resultados de las auditorias del SGM;
La revisión de los objetivos, las metas y el comportamiento medioambiental;
El estudio de la continuidad de la adecuación y eficacia del SGM en relación con los cambios que afectan a las condiciones y a los datos, incluyendo la necesidad de efectuar cambios a tenor de:
Los cambios de tipo legislativo
Los cambios que afectan a las expectativas y las exigencias de las partes interesadas;
Las modificaciones en los productos y las actividades de la organización;
Los avances científicos y tecnológicos;
La experiencia adquirida en virtud de los percances medioambientales;
Las preferencias del mercado;
Los informes y la comunicación
La ISO 14000 se basa en la norma Inglesa BS7750, que fue publicada oficialmente por la British Standards Institution (BSI) previa a la Reunión Mundial de la ONU sobre el Medio Ambiente (ECO 92).
La norma ISO 14000 es un conjunto de documentos de gestión ambiental que, una vez implantados, afectará todos los aspectos de la gestión de una organización en sus responsabilidades ambientales y ayudará a las organizaciones a tratar sistemáticamente asuntos ambientales, con el fin de mejorar el comportamiento ambiental y las oportunidades de beneficio económico. Los estándares son voluntarios, no tienen obligación legal y no establecen un conjunto de metas cuantitativas en cuanto a niveles de emisiones o métodos específicos de medir esas emisiones. Por el contrario, ISO 14000 se centra en la organización proveyendo un conjunto de estándares basados en procedimiento y unas pautas desde las que una empresa puede construir y mantener un sistema de gestión ambiental.
En este sentido, cualquier actividad empresarial que desee ser sostenible en todas sus esferas de acción, tiene que ser consciente que debe asumir de cara al futuro una actitud preventiva, que le permita reconocer la necesidad de integrar la variable ambiental en sus mecanismos de decisión empresarial.
La norma se compone de 5 elementos, los cuales se relacionan a continuación con su respectivo número de identificación:
Sistemas de Gestión Ambiental (14001 Especificaciones y directivas para su uso – 14004 Directivas generales sobre principios, sistemas y técnica de apoyo.)
Auditorias Ambientales (14010 Principios generales- 14011 Procedimientos de auditorias, Auditorias de Sistemas de Gestión Ambiental- 14012 Criterios para certificación de auditores)
Evaluación del desempeño ambiental (14031 Lineamientos- 14032 Ejemplos de Evaluación de Desempeño Ambiental)
Análisis del ciclo de vida (14040 Principios y marco general- 14041 Definición del objetivo y ámbito y análisis del inventario- 14042 Evaluación del impacto del Ciclo de vida- 14043 Interpretación del ciclo de vida- 14047 Ejemplos de la aplicación de iso14042- 14048 Formato de documentación de datos del análisis)
Etiquetas ambientales (14020 Principios generales- 14021Tipo II- 14024 Tipo I – 14025 Tipo III)
Términos y definiciones (14050 Vocabulario)
ISO 14001
La única norma de requisitos (registrable/certificable) es la ISO 14001. Esta norma internacional la puede aplicar cualquier organización que desee establecer, documentar, implantar, mantener y mejorar continuamente un sistema de gestión ambiental.
Los pasos para aplicarla son los siguientes:
La organización establece, documenta, implanta, mantiene y mejora continuamente un sistema de gestión ambiental de acuerdo con los requisitos de la norma ISO 14001:2004 y determina cómo cumplirá con esos requisitos.
La organización planifica, implanta y pone en funcionamiento una política ambiental que tiene que ser apoyada y aprobada al máximo nivel directivo y dada a conocer tanto al personal de la propia organización como todas las partes interesadas. La política ambiental incluye un compromiso de mejora continua y de prevención de la contaminación, así como un compromiso de cumplir con la legislación y reglamentación ambiental aplicable.
Se establecen mecanismos de seguimiento y medición de las operaciones y actividades que puedan tener un impacto significativo en el ambiente.
La alta dirección de la organización revisa el sistema de gestión ambiental, a intervalos definidos, que sean suficientes para asegurar su adecuación y eficacia.
Sistemas de gestión de la seguridad y salud ocupacional (ohsms)
Un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) o Sistema de Prevención de Riesgos Laborales es un mecanismo de regulación de la gestión de las organizaciones en los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la legislación vigente en cuanto al estado de las instalaciones en relación con las causas de posibles riesgos.
Eliminación total de riesgos laborales en las actividades de la organización.
Los OHSMS están basados en dos principios fundamentales:
Programar previamente las situaciones y las actividades.
Controlar el cumplimiento de la programación.
Lo que se busca es conseguir la protección total de la salud y la vida de los empleados y del resto del personal interesado mediante la adecuación de las instalaciones, a través de un proyecto y un mantenimiento eficientes; y de las actividades, a través de la definición de los procesos a realizar por las personas y la necesidad de que se conviertan en repetibles y mejorables.
Un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) será, por tanto, un conjunto de procedimientos que definan la mejor forma de realizar las actividades que sean susceptibles de producir accidentes o enfermedades profesionales. Para ello se han establecido ciertos modelos o normas internacionales que regulan las condiciones mínimas que deben cumplir dichos procedimientos, lo cual no significa que dichas condiciones no puedan ser superadas por voluntad de la organización o por exigencias concretas de sus clientes.
Existen varios modelos de gestión medioambiental entre los que podemos citar la norma británica OHSAS 18000.
NORMA OHSAS 18000:1999
La preocupación de las organizaciones por la implementación de sistemas para la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo eficaces aumenta día a día. En la prensa se publican continuamente accidentes, algunos graves y otros mortales, que han tenido lugar en el trabajo. En consecuencia, las inspecciones por parte de la administración cada vez son más numerosas y severas pues son muchas las empresas que padecen ausentismo laboral o que se quejan del gran número de accidentes que tienen, sin poder evitar (aparentemente) que se produzcan.
Toda práctica laboral, comporta determinados riesgos, de mayor o menor nivel, y todas las partes implicadas tienen el deber de lograr que ésta se realice sin perjuicio de la seguridad y la salud del trabajador.
Es por esta razón que la preocupación en torno a la seguridad y la salud laboral afecta a todas las organizaciones, independientemente de su tamaño y sector al que pertenecen. En este sentido, por fin se están decidiendo a tomar medidas importantes, tanto para fomentar la seguridad en sus estructuras organizativas e instalaciones, como para cumplir con las obligaciones legales aplicables en estas materias. Por tanto, en la actualidad, la prevención de riesgos laborales se ha convertido en un factor más a tener en cuenta en la gestión diaria de las empresas.
La Norma OHSAS 18000
Establece un modelo para la Gestión de la Prevención de los Riesgos Laborales. Fue publicada en 1999 por el BSI (British Standards Instituto).
El fin de esta norma consiste en proporcionar a las organizaciones un Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud Ocupacional (OHSMS), que permita identificar y evaluar riesgos laborales desde el punto de vista de requisitos legales y definir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, la planificación de las actividades, los procesos, procedimientos, recursos necesarios, registros, etc, que permitan desarrollar una Política de Seguridad y Salud Ocupacional.
Al igual que Norma ISO 9000 e ISO 14000, la Norma OHSAS 18000 también está basada en la mejora continua y utiliza el ciclo Planificar – Hacer –Comprobar - Ajustar (PDCA) para su implementación. En este sentido, se hace compatible con la Gestión de la Calidad y la Gestión Ambiental.
La Norma OHSAS 18001 no es de carácter legal. Sin embargo, la adopción de la misma está íntimamente relacionada con la responsabilidad social y deber moral de las organizaciones velando por el bienestar de sus trabajadores.
DOCUMENTACIÓN OHSAS 18000
OHSAS 18001: Especificaciones para los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS).
OHSAS 18002: Guía para los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS).
OHSAS 18003: Criterios de Auditoria para los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS).
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN OHSMS - OHSAS 18000
OHSAS 18000 FRENTE AL ISO 14000
La Gestión Ambiental y la Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional se interrelacionan a partir de aspectos que intervienen en el manejo de emergencias y el uso de una metodología similar. En este punto se tienen como conceptos comunes, los siguientes:
Los seres humanos, mediante el puesto de trabajo que ocupan, se relacionan con la empresa y el medio u entorno en el que ésta realiza sus actividades. En este sentido, la gestión de la seguridad y salud ocupacional vela por mejorar las condiciones del trabajo para las personas y la gestión ambiental se encarga de mejorar las relaciones de éstas con su entorno.
A partir de esta relación, el impacto ambiental se reenfoca hacia la salud en el ambiente laboral manifestándose como cualquier cambio en este ambiente, sea adverso o beneficioso para el trabajador, resultado de las actividades, productos, servicios y relaciones de la organización.
La prevención en riesgos laborales no es una pauta que se limite únicamente a aquellos trabajos en donde exista un riesgo físico evidente como en empresas químicas o de construcción, de hecho, en todos los trabajos existe un riesgo laboral, aunque el mismo sea mínimo. Es por eso que en todas las empresas se necesita tener un planificación para poder prevenir todos los factores que afecten a sus empleados y precisamente por la necesidad de personas capacitadas para este trabajo es que muchas instituciones educativas se están enfocando en la formación para la prevención en riesgos laborales. En este sentido es importante destacar el hecho de que existen tanto los master como los cursos en seguridad laboral, pero debemos saber que uno es complemento del otro.
En este caso, para poder estudiar un master de formación para la prevención de riesgos laborales antes debemos tomar algún curso que nos de un conocimiento básico y que así podamos ingresar sin ningún tipo de problema. El hecho de formarse para este tipo de empleos puede resultar muy interesante y productivo ya que justamente por lo que mencionábamos anteriormente no existen muchas personas que se especialicen en los planes de prevención para riesgos laborales y esto provoca que el campo laboral sea verdaderamente amplio.
Con respecto al tipo de formación para la prevención en riesgos laborales debemos saber que básicamente se trata de aprender todos los aspectos que comprende la seguridad laboral, tanto para resguardar la salud física como la mental y la emocional de todos los trabajadores, ideando técnicas de prevención y estrategias las cuales deben considerar todos los riesgos existentes y los posibles. Como bien hemos dicho los estudios más conocidos dentro de la formación para la prevención en riesgos laborales son los master y los cursos pero por otro lado debemos tener en cuenta que existen también especialidades a las cuales se accede al titulo de técnico en prevención de riesgos laborales, pero en este caso es importante destacar que se centra más en la prevención en riesgos laborales en industrias y empresas químicas, por eso es importante informarse correctamente y determinar cuales son los tipos de empresa en los cuales nos gustaría participar.
Formación para la prevención en riesgos laborales en las empresas
Además de los institutos que se dedican a capacitar laboralmente en prevención de riesgos laborales, debemos decir que todas las empresas en algún momento deben dictar cursos de entrenamiento que tienen que ver con la formación para la prevención en riesgos laborales pero de los empleados. Es muy común que se realice esto ya que más allá de contar con un experto en esta área que nos ayude a planificar las estrategias de prevención, es importantísimo que todos los empleados tomen conciencia de que la seguridad laboral también depende de ellos, ya que después de todos serán los trabajadores quienes operen las maquinarias ligeras y pesadas y quienes esteran expuestos al riesgo laboral del que hablamos.
Por eso, si ellos no son concientes de cómo prevenir los riesgos, aunque tengamos excelentes estrategias, de nada servirán si los trabajadores no las aplican a su trabajo. Lógicamente quienes dictan esto pequeños cursos de formación para la prevención en riesgos laborales son los expertos que trabajan en las empresas ya que se cree que es mejor que quien dicte los cursos conozca todo el operar de la empresa en general.
Pero de todos modos, nunca está de más alguien que pueda proponer nuevas ideas para realizar campañas de prevención y aportar nueva información para lograr una mejor gestión en este sector de las empresas. La formación para la prevención en riesgos laborales dentro de las empresas y para los empleados es obligatoria por ley, por eso no podemos dejar de mencionar todos los aspectos que se dictan, los cuales son, seguridad laboral, precaución al utilizar maquinaria ligera y pesada, además de que también se dictan algunos temas de psicosociologia laboral para que los empleados sepan relacionarse tanto con sus compañeros como con su ambiente laboral sin tener algún tipo de problema. Por último es importante destacar el hecho de que en muchas empresas, especialmente en aquellas que son industrias exigen a todos sus empleados que tomen cursos profesionales para una mejor formación para la prevención den riesgos laborales.
Conclusión
Las relaciones laborales dentro de las empresas son un factor muy importante dentro de toda organización, así como la participación de los trabajadores ya que son el factor instrumental para el funcionamiento de las empresas.
Toda organización quiere tener el mejor capital humano, para así tener frutos óptimos, por esta razón la mayoría de las empresas prepara a su personal y así poder saber hasta donde pueden llegar las grandes expectativas de la empresa. Así como también sabemos que toda compañía quiere tener lo mejor para ella al igual que sus empleados. Uno de los grandes beneficios que establece las empresas aparte de la remuneración, es dar seguridad a sus empleados y evitar ciertos riesgos en el área de trabajo.
La preocupación institucional y social por el elevado índice de siniestrabilidad laboral ha provocado el desarrollo de nuevas leyes y normas técnicas con un fuerte poder sancionador, sin embargo, no parece que exista un descenso significativo de accidentes laborales. Ante este panorama, se hace necesario un cambio drástico en el modo de abordar el problema, no basta con acciones preventivas que nos permitan trabajar dentro de la legalidad puesto que los resultados siguen siendo malos es decir, mas costes y los mismos accidentes.
Por esto es necesario exigir un compromiso de todos los agentes sociales y trabajadores en el desarrollo y difusión de una adecuada cultura preventiva y también por parte de las organizaciones empresariales para atajar el problema de manera integral.
Bibliografía:
http://www.inpsasel.gov.ve/paginas/comite.htm
http://www.elergonomista.com/
http://www.perfilesprofesionales.net/comite_de_seguridad_y_salud_laboral.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
http://www.lrqaspain.com/essite/template.asp?name=esstandards_health_18001_2007
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Experimental Simón Rodríguez
Recursos Humanos
SEGURIDAD INDUSTRIAL
Profesora:
Yelitze Quintero
Sección E
Integrantes:
Teresa Manzueta C.I 24.221.143
Igreassy Galindo C.I 17.442.783
Rafael Nieves C.I 16.473.444
Milangela Palacios C.I 19.401.946
Gregory Cumana C.I 15.662.115
Caracas, julio 2009
Introducción
El objetivo primordial de este trabajo es dar a conocer lo importante que es el capital humano dentro de las organizaciones y los aportes que pueden dar sus empleadores desde sus beneficios hasta llegar a la seguridad de sus trabajadores. Las relaciones con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar con sus empleados fijará el ritmo para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de tener relaciones amistosas y a su vez profesionales en todo momento con sus empleados. Una excelente forma de establecer relaciones con sus empleados y facilitar las gestiones de recursos humanos, es crear una plataforma operativa estándar para la empresa. Esto es básicamente un manual de cómo las cosas se deben hacer.
Dentro de todo esto entra las prevenciones de seguridad y salud laboral que deben tener las empresas con sus trabajadores, en donde podrán establecer ciertos lineamientos o normas, de acuerdo a las actividades que se desarrollen dentro de las empresas y así los empleados puedan evitar ciertos accidentes laborales.
La participación de los trabajadores es en instrumento fundamental para activar los factores de prevención y riesgo laboral, ya que los empleados son los principales afectados en la mala ejecución de una actividad dentro de las empresas, por esa razón los trabajadores deben tratar de involucrarse en la materia de seguridad y participar en obtener un mejor desarrollo ya que son ellos los que sufren las consecuencias.
El mundo del trabajo está sufriendo continuos cambios de escenario en el que los diversos agentes sociales cada vez con más fuerza demandan una protección mayor en la seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
Condiciones Laborales de la gente
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario.
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan todavía quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la Conflicto relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho más fría. Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo Intrapersonal: conflicto del empleado, es puede hacer en un futuro próximo. Interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, una organización. Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo trabajador y un directivo. Intergrupo: dos equipos de la de los trabajadores, un departamento de la empresa. Interorganizativo: una matriz y distintas, empresa, departamentos, seccione. Divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales.
Las fuentes del conflicto organizativo es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está provocando el conflicto. Y eso Tener. Por tener distintos valores, opiniones, personalidad, puede ser: Envidias entre compañeros por los mismos recursos entre dos departamentos. Ambigüedad en papeles, Ambigüedad en la jerarquía sueldo, promoción. Cuando se producen cambios en las empresas.funciones, responsabilidad Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que Incertidumbre. a parte de conocer en qué etapa estamos, hay que volver a negociar sobre el hecho. Si no se puede negociar, es muy difícil que se salga de él.
Por que las relaciones laborales son tan importantes?
Las relaciones con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar con sus empleados fijará el tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de tener relaciones amistosas pero profesionales en todo momento con sus empleados. No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo que si tiene problemas con esto, trate de mantener todo muy profesional. Puede ser agradable y profesional, pero si usted tiene problemas para equilibrar la amistad con los asuntos de trabajo, entonces es mejor mantener a todos sus a un brazo de distancia y no pasar mucho tiempo conociéndolos, más allá de los que a su trabajo se refiere. No está de más decirle, que como trate a sus empelados y la relación que tenga con ellos, determinará el tipo de negocio que usted esta manejando. Si se mantiene todo muy profesional pero con un ambiente ameno, por lo general se tienen empleados que están encantados de venir a trabajar y hacer un buen trabajo para usted, porque disfrutan el estar ahí. Si usted se vuelve el mejor amigo de todos sus empleados, entonces tendrá que esforzarse por mantener su negocio mientras atienden a la amistad o resuelve problemas en el lado personal de relaciones. Como puede ver, hay una línea muy fina en estos aspectos, y es por eso que tanto tiempo de se dedica a las relaciones con los empleados.
¿Como seleccionar a alguien para manejar sus necesidades de recursos humanos?
Hay muchas cosas más en las que debe pensar, además de su relación actual con sus empleados; Ya que usted también debe ser capaz de manejar cuestiones relacionadas con recursos humanos, tales como los salarios, vacaciones, cuestiones de integridad, y quejas. Siempre que esté manejando un negocio es una buena idea el seleccionar a alguien para manejar sus necesidades de recursos humanos por usted. Muchos propietarios de negocios son consientes de estos en situación de problemas personales con un empleado, con el cual no sabrían como manejar la situación. La persona que usted contrate para manejar sus asuntos de recursos humanos debe ser alguien que debe estar abierto para los empleados para los aspectos profesionales. En esencia, alguien que esté dispuestos a escuchar los problemas de los demás, pero lo hará de manera profesional. La persona que usted contrate para manejar todas sus necesidades de recursos humanos tendrá que ser alguien que es confiable y capaz de mantener información confidencial. También es necesario contratar a alguien que sabe cómo abordar problemas adecuadamente y siempre será capaz de mantenerlos de forma laboral, en lugar de hacerlos personales. Esta es una tarea muy difícil para mucha gente, así que cuando usted contrate a su administrador de recursos humanos, usted debe examinar cuidadosamente su experiencia en esta materia.
Las tareas de los recursos humanos
El trabajo de un administrador de recursos humanos implica muchas responsabilidades. Gran parte de su tiempo estará dedicado a ayudar a los demás con sus beneficios, tales como seleccionar el mejor programa de prestaciones laborales e implementarlo en la empresa. Este también tendrá que responder preguntas sobre la remuneración y las prestaciones, así como tendrá que responder a algunas preguntas básicas sobre lo que aparece en un certificado de pago, especialmente cuando usted tiene nuevos empleados que no están familiarizados con la forma en que su empresa hace negocios. Su administrador de recursos humanos también tendrá que manejar temas como las ausencias, licencias de maternidad, ausencias por duelo o cualquier otra cuestión que tenga que ver con prestaciones por discapacidad o desempleo. También será parte de su trabajo, el manejar los reclamos en el lugar de trabajo, ya sea por comportamiento inadecuado, robo, cuestiones de integridad, y por supuesto cuestiones relacionadas con el acoso sexual. Este trabajo realmente abarca todas las áreas de su empresa y puede ser muy difícil, pero también muy gratificante. Muchos propietarios de negocios, prefieren contratar a personas que tienen mucha experiencia en el manejo de las relaciones con los empleados, ya que saben que las cosas serán manejadas correctamente con la participación mínima de de la alta dirección. La persona ideal que usted ha de contratar, debe ser alguien confiable, con facilidades de comunicación y dispuesto a buscar la información necesaria para hacer su trabajo, pero sobre todo debe ser alguien que le garantice que va a manejar las cosas adecuadamente en cada situación. Este es un gran trabajo y es realmente una de las piedras angulares de todo buen negocio.
Las relaciones laborales no tienen por que ser difíciles
Una excelente forma de establecer relaciones con sus empleados y facilitar las gestiones de recursos humanos, es crear una plataforma operativa estándar para la empresa. Esto es básicamente un manual de cómo las cosas se deben hacer. Una empresa que tiene un SOP es una empresa que está exponiendo sus expectativas para sus empleados. Si usted hace que cada uno de sus empleados pase por un período de entrenamiento establecido por el administrador de los recursos humanos, puede estar seguro de que todo el mundo sabe cuales son las expectativas de la empresa. Cuando esté claro cuáles son las expectativas de cada uno de sus empleados, lo siguiente es dejar claro lo que es aceptable y lo que no lo es en el lugar de trabajo. Cuando alguien traspasa la línea del comportamiento, usted puede tener una política de cómo los se tratan problemas y si los problemas continúan, usted puede despedir a alguien sin preocuparse de tener que explicarse o pagar una compensación. Cuando se les claro en estos aspectos, los empleados sabrán lo qué se espera de ellos y en general, usted encontrará que ellos querrán comportarse de acuerdo a lo establecido en las políticas de la empresa, lo que hará que sus relaciones con los empleados sean mucho más fáciles y sencillas de lo que usted podría haber imaginado. Por supuesto, para hacer que esto funciones, usted deberá tener a un administrador de recursos humanos, que garantice que todos los empleado reciban el entrenamiento que el o ella necesita.
Cuando recursos humanos tiene problemas con un empleado
Habrán momentos aun si tiene el mejor administrador de los recursos humanos y ha sido muy claro acerca de lo que es apropiado y qué no lo es en el lugar de trabajo, cuando alguien se sobrepasa en sus comportamientos, en estos casos su administrador de recursos humanos necesitará de su ayuda. Por ejemplo, usted puede tener dos empleados que están en una relación amorosa, aun cuando esto ha sido prohibido en su empresa. La pareja puede mentirle al encargado de recursos humanos o darle muchos problemas a este. En este tipo de situaciones, su ayuda será necesaria para resolver los problemas. Muchas veces un gerente o propietario debe involucrarse cuando el administrador de recursos humanos no puede manejar un asunto por si solo. Otras veces esta persona puede simplemente necesitar un testigo cuando se toma medidas correctivas. Recuerde en este tipo de situaciones, usted debe ser el modelo de comportamiento, lo que significa que usted no puede juzgar a las personas, sino que simplemente actuar para hacer cumplir las expectativas y mantener todo a un nivel muy profesional y confidencial en todo momento. Esto puede ser difícil si usted está disgustado con los empleados o si fue tomado por sorpresa por los problemas que ya existían, pero debe resistir la tentación de reaccionar emocionalmente. Recuerde, usted siempre debe ser el ejemplo del comportamiento que usted espera de todos sus empleados.
Aprenda todo lo que pueda acerca de las relaciones laborales
Cuando usted sabe que va a iniciar un negocio por sí mismo, usted podría tomar algunas clases de relaciones con los empleados. La administración de una empresa desde el punto de vista logístico es algo que viene naturalmente a mucha de gente, pero los aspectos del negocio relacionados a los recursos humanos no es algo que mucha gente puede hacer sin capacitación. Afortunadamente, hay muchos libros y clases para los dueños de negocios. Estas clases a menudo, son gratuitas o muy asequibles, y en una tarde o dos usted será capaz de aprender a construir un mejor negocio a través de las relaciones adecuadas con los empleados. Muchos propietarios de negocios han sido capaces de mejorar las empresas existentes mediante la adopción de estas clases por lo que debe ser considerado por todos los propietarios de negocios, ya sean novatos o profesionales.
Buenas relaciones con los empleados equivalen a un buen negocio
Cuando usted tenga relaciones positivas con sus empleados, usted tendrá una experiencia empresarial positiva. Usted y sus empleados no sólo disfrutaran de los negocios, si no que sus clientes sentirán una atmósfera general de felicidad, lo que les motivará a volver. ¿Quien quiere entrar a un negocio que está lleno de gente negativa o no profesional? Los clientes ansían visitar las empresas que tengan una atmósfera agradable. Usted podrá disfrutar más de su empresa, sus empleados disfrutarán trabajar para usted y sus clientes se mantendrán motivados para volver, cuando usted maneja u negocio donde las relaciones laborales son una prioridad.
Cuando las relaciones laborales se deterioran
Aun con la mejor plataforma operativa, la mejor capacitación y un gran administrador de recursos humanos, puede haber momentos en que las relaciones laborales se deterioran. La ventaja de de la capacitación y mantener las cosas en orden, es que usted comenzará a ver los deterioros en las relaciones antes que afecten negativamente a su negocio. En cualquier situación, donde hay personas trabajando juntas, habrá desacuerdos y diferentes maneras de ver las cosas. Usted puede ayudar a equilibrar estos desacuerdos manteniendo siempre a la empresa como prioridad. Es difícil el limitar las relaciones personales en el lugar de trabajo, pero esto limita las posibilidades de deterioro en las relaciones de sus empleados. Al igual que todas las relaciones, las relaciones laborales toman trabajo. Habrá personas con las que será muy fácil trabajar, así como habrá personas con las que serán un desafío. Usted sólo tendrá que encontrar un equilibrio y recordar a todos que ni se deben agradar, sino que simplemente tienen que trabajar bien juntos. Si hay una persona genera problemas constantemente, usted deberá reflexionar sobre la mejor manera de hacerle frente. A veces puede que sólo se necesite hablar con ellos, o puede que tenga que despedirlo para restablecer el equilibrio y las relaciones positivas con los otros empleados. Mantener un buen negocio se trata de manejar los problemas a medida que estos surgen. Así que todo el entrenamiento que tenga en el manejo de problemas de recursos humanos, definitivamente va a ser muy útil.
La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados. Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico a la calidad de vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y una sobre dependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía. Muchos trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado era una alta rotación de personal y absentismo. Disminuía la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surgía cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la supervisión y organizarse más rígidamente. Aún cuando estas acciones se intentaron para mejorar la situación, solamente lograron empeorarla, por lo que se consiguió fue deshumanizar el trabajo. La verdadera causa de los problemas fue que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era satisfactorio. Para algunos empleados su posición era tan incongruente, que mientras más trabajaban, menos satisfechos se sentían. De ahí el deseo de disminuir el trabajo. Existe una necesidad de otorgar al trabajador más oportunidad de reto, de una tarea completa, mayor oportunidad de utilizar técnicas avanzadas, de crecimiento, y más coacción de aportar sus ideas. En síntesis, el fenómeno expresado como "Calidad de vida laboral" se refiere a la contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el ser "productivo" y el ser "humano". Entre los dilemas abordados en este fenómeno se encuentran: ¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de las personas?; ¿cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?; ¿cómo no sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la organización?; ¿cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su trabajo ?.
Principales Obligaciones Empresariales en Materia de Prevención de riesgos Laborales
Según el reglamento de los servicios de prevención, la prevención de riesgos es una actividad que se desarrollará en el seno de la empresa integrándose en su sistema general de gestión. La actividad preventiva de la empresa se desarrollara a través de alguna de las siguientes modalidades.
1) Asunción personal por el empresario; cuando se cumplen las siguientes condiciones:
- Empresa con menos de seis trabajadores
- Que las actividades que desarrolla la empresa no estén incluidas en el anexo I ( especial peligrosidad)
- Que el empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
2) Designación de Trabajadores: en este caso el empresario designara a uno o varios trabajadores para llevar a cabo la actividad preventiva de la empresa, cuando a través de esta modalidad no sea suficiente el desarrolla de la actividad preventiva, el empresario acudirá a uno o más servicios de presunción propios o ajenos.
3) Servicio de Prevención propio. La ley obliga a adoptar la modalidad de servicio de prevención propio cuando se den alguna de las situaciones siguientes.
- Empresas con su plantilla de más de 500 trabajadores.
- Empresas que cuenten con una plantilla de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de las actividades incluidas en el anexo I del citado reglamento (actividades peligrosas)
4) Servicios de prevención ajenos: el empresario puede acudir a esta modalidad en los casos siguientes:
- La designación de uno o varios trabajadores sea insuficientes para realizar la actividad y no sea obligatorio formar un servicio propio.
- Cuando la empresa decida la Asunción parcial de la actividad preventiva en determinados especialidades y otras como la vigilancia de la salud, las conciente con una entidad gena.
5) Servicios de prevención mancomunada
Esta opción esta pensada para aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficiencia del servicio. Tras optar por alguna de las anteriores modalidades de organización preventiva las principales herramientas de índole obligatoria que permitan a la empresa llevar a cabo sus políticas preventivas que son:
a) evaluación de riesgos: es el documento que plasma los peligros que se derivan de la actividad laboral. Además permite valorar dichos riesgos para poder elegir las condiciones de trabajo más adecuadas en relación a maquinas, equipos, sustancias químicas.
b) Planificación de la actividad preventiva: Si tras la evaluación de riesgos se ponen de manifiesto situaciones de riesgos, es necesario realizar una serie de acciones que eliminen, reduzcan y controlen esas circunstancias.
c) Formación de los trabajadores: Con el fin de cumplir el deber de protección de la salud de los trabajadores, el empresario debe proporcionar al trabajador la formación teórica y practica, suficiente y adecuada en materia preventiva.
d) La vigilancia de la salud: Pretende promover y preservar la salud de los trabajadores y detectar precozmente los factores de riesgos laborales y toda patología que pueda afectar al trabajador.
Participación de las personas en la identificación y gestión del riesgo laboral.
En el marco de la ley de Prevención de Riesgos Laborales se habla de la participación de los trabajadores como uno de los instrumentos para materializar su derecho a la protección de la salud. Esta participación se ha de garantizar, entre otros factores, en lo relacionado con la organización y el desarrollo de las actividades preventivas.
Estas actividades preventivas deben estar fundamentadas en la correcta identificación y medida de los factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores, algo que en muy contadas ocasiones cuenta con la participación activa del os interesados. En el momento de plantearnos este trabajo, consideramos que dicha participación no solo debía estar en concordancia con el espíritu de la norma, sino que mejoraría considerablemente la calidad de los datos obtenidos, la especificidad en relación con la situación concreta del centro y la eficacia de las medidas que se adoptaran con posterioridad.
Los trabajadores dentro de las empresas, deben colaborar en evitar ciertos accidentes laborales y así ejercer sus labores derivadas establecidas en sus contratos de trabajos con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Una de las formas de participación de los empleados con respecto al riesgo laboral es hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones el funcionamiento de los sistemas de control con que opera en su área de trabajo.
Todo trabajador debe colaborar en evitar riesgo laboral, y por esta razón deben seguir con los procedimientos y reglas dentro de la empresa, como usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal establecidos es determinadas empresas de acuerdo a la función que ejecute el trabajador.
Los trabajadores pueden participar activamente en forma directa o a través de la elección de representante, en los comités de seguridad y salud laboral y demás organismos que se creen con los mismos fines.
Técnicas Para la sensibilización y motivación de la seguridad y salud laboral
Para todas organización o empresa motivar a sus trabajadores es un factor muy importante y en la parte de seguridad y salud laboral mucho mas, toda empresa tiene el deber de velar por todos sus trabajadores y así como también exigirles el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y las políticas de prevención y participación en los programas de salud y productividad.
Una de las técnicas que puede establecer las empresas para motivar a sus trabajadores puede ser:
-Realizar o dictar cursos de seguridad laboral.
-Así como crear un comité de seguridad donde los trabajadores o empleados, puedan tratar de buscarle solución a los problemas que halla dentro de las empresas y así recibir y dar información y soluciones a otros empleados.
-Hacer que los trabajadores participen de manera individual o colectiva en las actividades, para así mejorar la calidad de la seguridad y salud laboral de su empresa.
- Capacitar a sus trabajadores en materia de salud, higiene y seguridad.
- Colocar avisos o carteleras relacionadas con la seguridad e higiene y demás indicadores de advertencia que se fijasen en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo.
- Hacer que los trabajadores mantengan su área de trabajo en buenas condiciones, lejos de cualquier riesgo e incentivarlo por esta razón
POLÍTICA
Todo Sistema de Gestión debe iniciarse con el compromiso de la dirección de la empresa, manifestado en una política de prevención de riesgos laborales en la que se detallan las intenciones y principios de la misma frente a la prevención de riesgos laborales y establece objetivos globales de seguridad y salud ocupacional.
Planificación
La planificación de la actividad preventiva se desarrolla en base a una identificación previa de los peligros y a una evaluación y control de los riesgos en la empresa, tomando en cuenta los requisitos legales y los objetivos establecidos para el Sistema de Gestión.
Implementación y operación
En primer lugar se ha de establecer y documentar la estructura del personal y las responsabilidades de cada uno de sus integrantes en la gestión, ejecución y verificación de las actividades que resultan determinantes sobre los riesgos de instalaciones y procesos de la organización (Ejemplo: integrantes de las brigadas de emergencia, mandos, encargados, etc.),
En segundo lugar, deben determinarse las necesidades de formación en materia de prevención (Evaluaciones de Riesgos) del personal con el objetivo de asegurar su compromiso con el sistema.
En tercer lugar, se debe disponer de procedimientos que aseguren que la información básica sobre el sistema sea comunicada desde y hacia los empleados y partes interesadas.
En cuarto lugar, se deben determinar aquellas operaciones y actividades, en las que es necesario aplicar medidas de control.
Verificación y acción correctiva
En esta etapa se establece la sistemática para comprobar y chequear periódicamente que el sistema implantado es eficaz y que se siguen las prácticas y procedimientos requeridos. Para ello, existen dos tipos de supervisión:
1. Supervisión Proactiva
2. Supervisión Reactiva.
Revisión del sistema.
La alta dirección de la organización debe revisar, a intervalos que ella misma determine, el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) para asegurar su continua idoneidad, su adecuación y eficacia; y tomar decisiones pertinentes en materia de seguridad y salud basándose en información documentada y fiable.
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La Gestión preventiva
El mundo del trabajo está sufriendo continuos cambios de escenario en el que los diversos agentes sociales cada vez con más fuerza demandan una protección mayor en la seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
En España, la existencia de unos instrumentos normativos obsoletos por una parte y por otra la necesaria adaptación de nuestra normativa a otras de carácter internacional que vinculan a nuestro país con el Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) y con la Directiva 89/391 del Consejo, motivaron una amplia reforma que desembocó en la actual ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL).[1]
El modelo de gestión preventiva propuesto por la ley, se asienta sobre tres pilares fundamentales:
La evaluación de riesgos que conduce a la planificación preventiva
La acreditación por la autoridad laboral de los servicios de prevención externos, como forma de garantizar la adecuación de los medios a las actividades que van a desarrollar o en su caso, la auditoria o evaluación externa del sistema de prevención cuando esta actividad es asumida por el empresario con sus propios medios
La adecuación entre la formación requerida y las funciones a desarrollar, estableciendo la formación mínima necesaria para el desempeño de las funciones propias de la actividad preventiva.
Por otra parte el Art.15 de la LPRL establece los siguientes principios de la acción preventiva:
Evitar riesgos
Evaluar los riegos que no se puedan evitar
Combatir los riegos en su origen
Adaptar el trabajo a la persona
Tener en cuenta la evolución de la técnica
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
§ Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella, la organización del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
§ Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
§ Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
§ Cuando hablamos de gestión preventiva no debemos entenderla como una sumatoria de acciones aisladas cuyo objetivo básico es el cumplimento de la legalidad, por el contrario debemos pensar en la gestión de la prevención como un elemento más de la Cultura de Prevención, fundamentada en la actitud en la responsabilidad, la participación y la universalidad.
El sistema de gestión para la prevención de riesgos laborales (sgprl).
La preocupación institucional y social por el elevado índice de siniestrabilidad laboral ha provocado el desarrollo de nuevas leyes y normas técnicas con un fuerte poder sancionador, sin embargo, no parece que exista un descenso significativo de accidentes laborales. Ante este panorama, se hace necesario un cambio drástico en el modo de abordar el problema, no basta con acciones preventivas que nos permitan trabajar dentro de la legalidad puesto que los resultados siguen siendo malos (es decir, mas costes y los mismos accidentes).
Es necesario un compromiso de todos los agentes sociales en el desarrollo y difusión de una adecuada cultura preventiva y también por parte de las organizaciones empresariales para atajar el problema de manera integral. Las empresas deben incluir la variable prevención de riesgos laborales en su estrategia y para esto deben gestionar adecuadamente los procesos preventivos mediante el uso de los instrumentos de gestión y de trabajo pertinentes. Con este objetivo, organizaciones nacionales e internacionales, publicas y privadas, han desarrollado sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales que abordan la gestión preventiva desde esta perspectiva.
Existe una larga lista de normas, guías o modelos de gestión de prevención de riesgos que por razones obvias no podemos abordar, aunque sí vamos a comentar algunos aspectos de las normas de mayor aplicación en nuestro país.
Como referencia de la inquietud internacional en torno los sistemas de gestión de riesgos laborales, en 1997, la OIT encomendó la realización de un informe centrado en los modelos y mecanismos relacionados con los sistemas de gestión de riesgos laborales a la Internacional Ocupacional Higiene Asociación (IOHA) que fue presentado en 1998. El grupo de trabajo, analizó 24 normas, directrices y códigos a partir de un total de 31 documentos identificados por esta organización. Las principales conclusiones recogidas en el informe, expuestas en Foro calidad (2002, pp1) son las siguientes:
La mayoría de las normas nacionales existentes se presentan como guías o bien no plantean unos requisitos auditables.
Ante la ausencia de una norma certificable recomiendan la intervención de la OIT a fin de desarrollar una norma internacional, tipo ISO (Internacional Organización Estandarización).
Se recomienda la adaptación de la norma ISO 14001 como norma base para la celebración de auditorias.
Destaca una serie de documentos como normas que aportan unas bases sólidas para la realización de auditorias: Safety Map de Australia; el sistema de gestión integrada de Noruega; Responsable Care de Chemical Industries Association; el documento guía de del SGRL de América Industrial Higiene Association y el Sistema de Gestión de Riesgos Laborales de España.
Destaca unos documentos no auditables pero que aportan unas bases sólidas: AS/NZS 4804 (Australia / nueva Zelanda); BS 8800 (Reino Unido) y borrador de la norma SGRL de Irlanda y Jamaica.
Se observa que en general los modelos estudiados presentan una amplia cobertura respecto a los planteamientos clásicos de gestión de seguridad y salud en el trabajo, tales como control de los riesgos, la formación, la evaluación y el análisis de riesgos pero desarrollan en menor medida otras áreas consideradas fundamentales en los modelos de sistemas de gestión tales como, el compromiso asumido por la dirección, la asignación de recursos, la mejora continua, la integración del sistema de gestión de riesgos laborales con otros sistemas de la organización y la revisión por parte de la dirección.
Otro punto débil detectado, incluso en los modelos destacados, es la carencia de métodos de seguimiento y programas sanitarios y el escaso desarrollo de los sistemas de participación de los empleados.
Por ultimo el informe hace una mención especial a la norma experimental UNE 81900 EX. Expresamente dice “Es de especial interés la propuesta española de un sistema de gestión de riesgos laborales. Este documento es el único de los analizados que incluye tanto una norma auditable (con expresiones imperativas del tipo deberá) como documentos de orientación en materia de auditorias y terminología”.
¿Qué es la norma ISO 14001?
La ISO 14001 es la norma que especifica los requisitos para la certificación / registro y/o auto evaluación de un sistema de gestión medioambiental. Contiene todos los requisitos actuales de un sistema de gestión medioambiental. Se ha escrito, y puede aplicarse, para todo tipo de empresas, independientemente de su tamaño y condiciones geográficas, culturales y sociales.
Esta norma internacional comparte principios comunes con la serie de Normas ISO 9000 relativas a los sistemas de calidad. Las organizaciones pueden elegir utilizar un sistema de gestión ya existente, compatible con la serie ISO 9000 como base para el sistema de gestión medioambiental (ISO 14001, 1996).
Los requisitos del sistema de gestión especificados en esta norma internacional no necesitan ser establecidos independientemente de otros elementos existentes del sistema de gestión. En algunos casos, será posible cumplir los requisitos adaptando elementos del sistema de gestión existentes (ISO 14001, 1996).
Requisitos del sistema de gestión medioambiental según ISO 14001
Los requisitos generales para el establecimiento de un sistema de gestión ambiental especificados en la norma ISO 14001 se describen en el capítulo 4 de dicha norma. Los requisitos que se especifican en dicho capítulo son:
Política ambiental. Esta norma define “política ambiental” como la declaración por parte de la empresa de sus intenciones y principios en relación con su comportamiento medioambiental general, que proporciona un marco para su actuación y para el establecimiento de sus objetivos y sus metas.
Planificación. La planificación del SGMA se concreta en el Programa de Gestión Medioambiental. La elaboración de dicho programa debe tener en cuenta, además de la política medioambiental, otros aspectos importantes que influyen en la actividad empresarial como son la legislación, la opinión de las partes interesadas, los condicionantes técnicos, operativos y económicos, así como las oportunidades de negocio (Fundación Entorno, 1998).
Implantación y funcionamiento. Los requisitos de la norma en este sentido giran en torno a estructura y responsabilidades; formación, sensibilización y competencia profesional; comunicación; documentación del sistema de gestión medioambiental; control de la documentación; control operacional y planes de emergencia y capacidad de respuesta.
Estructura y responsabilidades. Que un sistema de gestión medioambiental tenga éxito depende de modo fundamental del compromiso adquirido por la alta dirección, de la asignación de recursos y de la creación de una cultura de promoción de buenas prácticas ambientales. Para que un sistema de gestión medioambiental funcione es necesario identificar responsabilidades y asignar recursos.
Formación, sensibilización y competencia profesional. Es importante para que el SGMA tenga éxito que el personal que pueda generar impactos significativos sobre el medio ambiente, tenga una formación adecuada sobre como llevar a cabo sus tareas. También es de gran importancia la sensibilización para que el personal tenga la suficiente motivación y sea consciente de su impacto en el caso de una mala realización. Conviene que estén identificados los conocimientos y la capacitación necesarios para alcanzar los objetivos medioambientales.
Comunicación. El éxito del sistema de gestión medioambiental depende, en gran medida, de la comunicación interna, ya que es necesario que todos los empleados estén motivados y conozcan perfectamente las acciones que deben realizar. La comunicación con los empleados, además debería ser bidireccional, con trabajadores alentados a informar de los problemas y también a ser innovadores y hacer sugerencias positivas (Fundación Entorno, 1997).
Documentación del sistema de gestión medioambiental. Una de las decisiones importantes es cómo se va a realizar e integrar la documentación al sistema de gestión general y, en el caso de existir otros sistemas de gestión como por ejemplo calidad, seguridad e higiene, cómo se va a integrar con los mismos. La documentación es uno de los temas que más suele preocupar durante la implantación del SGMA, hay que tener presente que la finalidad de la implantación del SGMA es una cuestión práctica y no se debe convertir en una cuestión burocrática. La documentación del SGMA es imprescindible para la auditoria del sistema y para demostrar el comportamiento medioambiental de la empresa.
Control operacional. Para asegurar que las actividades, procesos e instalaciones de la empresa están planificadas adecuadamente y que sus efectos medioambientales están bajo control, se establecen en la norma requisitos de control operacional para incorporar en la gestión medioambiental. Un procedimiento de control operacional debe contener la mayor información posible sobre el proceso, como qué, quién, cómo, cuándo y donde se desarrolla la actividad, cómo se va a comprobar la realización, los criterios de aceptación (rechazo y los registros derivados de las operaciones de control resultantes. Se deben considerar tanto las condiciones normales como las anómalas esperadas.
Planes de emergencia y capacidad de respuesta. Una base para la redacción y puesta en marcha de los planes de emergencia es el análisis o la evaluación de riesgos.
Seguimiento y medición. En la práctica algunas de las actividades de seguimiento y medición están íntimamente ligadas con el control operacional, de hecho, algunos de los controles inherentes al control operacional suponen la necesidad de tomar medidas. Aquellas características que deberían ser objeto de medición son las que constituyan aspectos ambientales registrados como significativos (Ej.: consumo de energía eléctrica, cantidades y características de los residuos generados, etc.)y aquellos que así lo especifique la legislación aplicable.
No conformidad, acción correctora y acción preventiva. Las no conformidades se dan cuando hay un no cumplimiento: cuando fracasa algo de lo previsto en el SGMA o cuando no se obtiene el resultado esperado (por ejemplo, no se cumple un objetivo). Se debe especificar documentalmente en el SGMA o en otro procedimiento específico los responsables de realizar la investigación de las no conformidades detectadas. Es muy frecuente que ante las no conformidades detectadas las empresas pongan soluciones urgentes si no hay tiempo para buscar las causas del problema. Estas soluciones son las acciones correctoras. Pero es necesario después de haber tomado estas soluciones investigar las causas de la no conformidad e identificar las acciones preventivas para prevenir su repetición. Tanto las no conformidades, como las acciones adoptadas para su corrección y prevención deben quedar documentadas.
Registros. Normalmente los documentos del sistema contendrán referencias sobre los requisitos de registro de resultados asociados. El acceso de las partes interesadas a los registro (de personal tanto interno como externo de la organización) debería especificarse en la documentación del sistema.
Auditoria del sistema de gestión medioambiental. Cabe la posibilidad de que la auditoria sea realizada por el personal de la organización o bien por personas de fuera que hayan sido seleccionados por ésta. La decisión relativa a la frecuencia de las auditorias debería partir de la naturaleza que presente la actividad en función de sus aspectos medioambientales e impactos en potencia.
Revisión por la Dirección. Las revisiones deberían incluir (AENOR, 1999):
Los resultados de las auditorias del SGM;
La revisión de los objetivos, las metas y el comportamiento medioambiental;
El estudio de la continuidad de la adecuación y eficacia del SGM en relación con los cambios que afectan a las condiciones y a los datos, incluyendo la necesidad de efectuar cambios a tenor de:
Los cambios de tipo legislativo
Los cambios que afectan a las expectativas y las exigencias de las partes interesadas;
Las modificaciones en los productos y las actividades de la organización;
Los avances científicos y tecnológicos;
La experiencia adquirida en virtud de los percances medioambientales;
Las preferencias del mercado;
Los informes y la comunicación
La ISO 14000 se basa en la norma Inglesa BS7750, que fue publicada oficialmente por la British Standards Institution (BSI) previa a la Reunión Mundial de la ONU sobre el Medio Ambiente (ECO 92).
La norma ISO 14000 es un conjunto de documentos de gestión ambiental que, una vez implantados, afectará todos los aspectos de la gestión de una organización en sus responsabilidades ambientales y ayudará a las organizaciones a tratar sistemáticamente asuntos ambientales, con el fin de mejorar el comportamiento ambiental y las oportunidades de beneficio económico. Los estándares son voluntarios, no tienen obligación legal y no establecen un conjunto de metas cuantitativas en cuanto a niveles de emisiones o métodos específicos de medir esas emisiones. Por el contrario, ISO 14000 se centra en la organización proveyendo un conjunto de estándares basados en procedimiento y unas pautas desde las que una empresa puede construir y mantener un sistema de gestión ambiental.
En este sentido, cualquier actividad empresarial que desee ser sostenible en todas sus esferas de acción, tiene que ser consciente que debe asumir de cara al futuro una actitud preventiva, que le permita reconocer la necesidad de integrar la variable ambiental en sus mecanismos de decisión empresarial.
La norma se compone de 5 elementos, los cuales se relacionan a continuación con su respectivo número de identificación:
Sistemas de Gestión Ambiental (14001 Especificaciones y directivas para su uso – 14004 Directivas generales sobre principios, sistemas y técnica de apoyo.)
Auditorias Ambientales (14010 Principios generales- 14011 Procedimientos de auditorias, Auditorias de Sistemas de Gestión Ambiental- 14012 Criterios para certificación de auditores)
Evaluación del desempeño ambiental (14031 Lineamientos- 14032 Ejemplos de Evaluación de Desempeño Ambiental)
Análisis del ciclo de vida (14040 Principios y marco general- 14041 Definición del objetivo y ámbito y análisis del inventario- 14042 Evaluación del impacto del Ciclo de vida- 14043 Interpretación del ciclo de vida- 14047 Ejemplos de la aplicación de iso14042- 14048 Formato de documentación de datos del análisis)
Etiquetas ambientales (14020 Principios generales- 14021Tipo II- 14024 Tipo I – 14025 Tipo III)
Términos y definiciones (14050 Vocabulario)
ISO 14001
La única norma de requisitos (registrable/certificable) es la ISO 14001. Esta norma internacional la puede aplicar cualquier organización que desee establecer, documentar, implantar, mantener y mejorar continuamente un sistema de gestión ambiental.
Los pasos para aplicarla son los siguientes:
La organización establece, documenta, implanta, mantiene y mejora continuamente un sistema de gestión ambiental de acuerdo con los requisitos de la norma ISO 14001:2004 y determina cómo cumplirá con esos requisitos.
La organización planifica, implanta y pone en funcionamiento una política ambiental que tiene que ser apoyada y aprobada al máximo nivel directivo y dada a conocer tanto al personal de la propia organización como todas las partes interesadas. La política ambiental incluye un compromiso de mejora continua y de prevención de la contaminación, así como un compromiso de cumplir con la legislación y reglamentación ambiental aplicable.
Se establecen mecanismos de seguimiento y medición de las operaciones y actividades que puedan tener un impacto significativo en el ambiente.
La alta dirección de la organización revisa el sistema de gestión ambiental, a intervalos definidos, que sean suficientes para asegurar su adecuación y eficacia.
Sistemas de gestión de la seguridad y salud ocupacional (ohsms)
Un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) o Sistema de Prevención de Riesgos Laborales es un mecanismo de regulación de la gestión de las organizaciones en los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la legislación vigente en cuanto al estado de las instalaciones en relación con las causas de posibles riesgos.
Eliminación total de riesgos laborales en las actividades de la organización.
Los OHSMS están basados en dos principios fundamentales:
Programar previamente las situaciones y las actividades.
Controlar el cumplimiento de la programación.
Lo que se busca es conseguir la protección total de la salud y la vida de los empleados y del resto del personal interesado mediante la adecuación de las instalaciones, a través de un proyecto y un mantenimiento eficientes; y de las actividades, a través de la definición de los procesos a realizar por las personas y la necesidad de que se conviertan en repetibles y mejorables.
Un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) será, por tanto, un conjunto de procedimientos que definan la mejor forma de realizar las actividades que sean susceptibles de producir accidentes o enfermedades profesionales. Para ello se han establecido ciertos modelos o normas internacionales que regulan las condiciones mínimas que deben cumplir dichos procedimientos, lo cual no significa que dichas condiciones no puedan ser superadas por voluntad de la organización o por exigencias concretas de sus clientes.
Existen varios modelos de gestión medioambiental entre los que podemos citar la norma británica OHSAS 18000.
NORMA OHSAS 18000:1999
La preocupación de las organizaciones por la implementación de sistemas para la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo eficaces aumenta día a día. En la prensa se publican continuamente accidentes, algunos graves y otros mortales, que han tenido lugar en el trabajo. En consecuencia, las inspecciones por parte de la administración cada vez son más numerosas y severas pues son muchas las empresas que padecen ausentismo laboral o que se quejan del gran número de accidentes que tienen, sin poder evitar (aparentemente) que se produzcan.
Toda práctica laboral, comporta determinados riesgos, de mayor o menor nivel, y todas las partes implicadas tienen el deber de lograr que ésta se realice sin perjuicio de la seguridad y la salud del trabajador.
Es por esta razón que la preocupación en torno a la seguridad y la salud laboral afecta a todas las organizaciones, independientemente de su tamaño y sector al que pertenecen. En este sentido, por fin se están decidiendo a tomar medidas importantes, tanto para fomentar la seguridad en sus estructuras organizativas e instalaciones, como para cumplir con las obligaciones legales aplicables en estas materias. Por tanto, en la actualidad, la prevención de riesgos laborales se ha convertido en un factor más a tener en cuenta en la gestión diaria de las empresas.
La Norma OHSAS 18000
Establece un modelo para la Gestión de la Prevención de los Riesgos Laborales. Fue publicada en 1999 por el BSI (British Standards Instituto).
El fin de esta norma consiste en proporcionar a las organizaciones un Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud Ocupacional (OHSMS), que permita identificar y evaluar riesgos laborales desde el punto de vista de requisitos legales y definir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, la planificación de las actividades, los procesos, procedimientos, recursos necesarios, registros, etc, que permitan desarrollar una Política de Seguridad y Salud Ocupacional.
Al igual que Norma ISO 9000 e ISO 14000, la Norma OHSAS 18000 también está basada en la mejora continua y utiliza el ciclo Planificar – Hacer –Comprobar - Ajustar (PDCA) para su implementación. En este sentido, se hace compatible con la Gestión de la Calidad y la Gestión Ambiental.
La Norma OHSAS 18001 no es de carácter legal. Sin embargo, la adopción de la misma está íntimamente relacionada con la responsabilidad social y deber moral de las organizaciones velando por el bienestar de sus trabajadores.
DOCUMENTACIÓN OHSAS 18000
OHSAS 18001: Especificaciones para los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS).
OHSAS 18002: Guía para los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS).
OHSAS 18003: Criterios de Auditoria para los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS).
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN OHSMS - OHSAS 18000
OHSAS 18000 FRENTE AL ISO 14000
La Gestión Ambiental y la Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional se interrelacionan a partir de aspectos que intervienen en el manejo de emergencias y el uso de una metodología similar. En este punto se tienen como conceptos comunes, los siguientes:
Los seres humanos, mediante el puesto de trabajo que ocupan, se relacionan con la empresa y el medio u entorno en el que ésta realiza sus actividades. En este sentido, la gestión de la seguridad y salud ocupacional vela por mejorar las condiciones del trabajo para las personas y la gestión ambiental se encarga de mejorar las relaciones de éstas con su entorno.
A partir de esta relación, el impacto ambiental se reenfoca hacia la salud en el ambiente laboral manifestándose como cualquier cambio en este ambiente, sea adverso o beneficioso para el trabajador, resultado de las actividades, productos, servicios y relaciones de la organización.
La prevención en riesgos laborales no es una pauta que se limite únicamente a aquellos trabajos en donde exista un riesgo físico evidente como en empresas químicas o de construcción, de hecho, en todos los trabajos existe un riesgo laboral, aunque el mismo sea mínimo. Es por eso que en todas las empresas se necesita tener un planificación para poder prevenir todos los factores que afecten a sus empleados y precisamente por la necesidad de personas capacitadas para este trabajo es que muchas instituciones educativas se están enfocando en la formación para la prevención en riesgos laborales. En este sentido es importante destacar el hecho de que existen tanto los master como los cursos en seguridad laboral, pero debemos saber que uno es complemento del otro.
En este caso, para poder estudiar un master de formación para la prevención de riesgos laborales antes debemos tomar algún curso que nos de un conocimiento básico y que así podamos ingresar sin ningún tipo de problema. El hecho de formarse para este tipo de empleos puede resultar muy interesante y productivo ya que justamente por lo que mencionábamos anteriormente no existen muchas personas que se especialicen en los planes de prevención para riesgos laborales y esto provoca que el campo laboral sea verdaderamente amplio.
Con respecto al tipo de formación para la prevención en riesgos laborales debemos saber que básicamente se trata de aprender todos los aspectos que comprende la seguridad laboral, tanto para resguardar la salud física como la mental y la emocional de todos los trabajadores, ideando técnicas de prevención y estrategias las cuales deben considerar todos los riesgos existentes y los posibles. Como bien hemos dicho los estudios más conocidos dentro de la formación para la prevención en riesgos laborales son los master y los cursos pero por otro lado debemos tener en cuenta que existen también especialidades a las cuales se accede al titulo de técnico en prevención de riesgos laborales, pero en este caso es importante destacar que se centra más en la prevención en riesgos laborales en industrias y empresas químicas, por eso es importante informarse correctamente y determinar cuales son los tipos de empresa en los cuales nos gustaría participar.
Formación para la prevención en riesgos laborales en las empresas
Además de los institutos que se dedican a capacitar laboralmente en prevención de riesgos laborales, debemos decir que todas las empresas en algún momento deben dictar cursos de entrenamiento que tienen que ver con la formación para la prevención en riesgos laborales pero de los empleados. Es muy común que se realice esto ya que más allá de contar con un experto en esta área que nos ayude a planificar las estrategias de prevención, es importantísimo que todos los empleados tomen conciencia de que la seguridad laboral también depende de ellos, ya que después de todos serán los trabajadores quienes operen las maquinarias ligeras y pesadas y quienes esteran expuestos al riesgo laboral del que hablamos.
Por eso, si ellos no son concientes de cómo prevenir los riesgos, aunque tengamos excelentes estrategias, de nada servirán si los trabajadores no las aplican a su trabajo. Lógicamente quienes dictan esto pequeños cursos de formación para la prevención en riesgos laborales son los expertos que trabajan en las empresas ya que se cree que es mejor que quien dicte los cursos conozca todo el operar de la empresa en general.
Pero de todos modos, nunca está de más alguien que pueda proponer nuevas ideas para realizar campañas de prevención y aportar nueva información para lograr una mejor gestión en este sector de las empresas. La formación para la prevención en riesgos laborales dentro de las empresas y para los empleados es obligatoria por ley, por eso no podemos dejar de mencionar todos los aspectos que se dictan, los cuales son, seguridad laboral, precaución al utilizar maquinaria ligera y pesada, además de que también se dictan algunos temas de psicosociologia laboral para que los empleados sepan relacionarse tanto con sus compañeros como con su ambiente laboral sin tener algún tipo de problema. Por último es importante destacar el hecho de que en muchas empresas, especialmente en aquellas que son industrias exigen a todos sus empleados que tomen cursos profesionales para una mejor formación para la prevención den riesgos laborales.
Conclusión
Las relaciones laborales dentro de las empresas son un factor muy importante dentro de toda organización, así como la participación de los trabajadores ya que son el factor instrumental para el funcionamiento de las empresas.
Toda organización quiere tener el mejor capital humano, para así tener frutos óptimos, por esta razón la mayoría de las empresas prepara a su personal y así poder saber hasta donde pueden llegar las grandes expectativas de la empresa. Así como también sabemos que toda compañía quiere tener lo mejor para ella al igual que sus empleados. Uno de los grandes beneficios que establece las empresas aparte de la remuneración, es dar seguridad a sus empleados y evitar ciertos riesgos en el área de trabajo.
La preocupación institucional y social por el elevado índice de siniestrabilidad laboral ha provocado el desarrollo de nuevas leyes y normas técnicas con un fuerte poder sancionador, sin embargo, no parece que exista un descenso significativo de accidentes laborales. Ante este panorama, se hace necesario un cambio drástico en el modo de abordar el problema, no basta con acciones preventivas que nos permitan trabajar dentro de la legalidad puesto que los resultados siguen siendo malos es decir, mas costes y los mismos accidentes.
Por esto es necesario exigir un compromiso de todos los agentes sociales y trabajadores en el desarrollo y difusión de una adecuada cultura preventiva y también por parte de las organizaciones empresariales para atajar el problema de manera integral.
Bibliografía:
http://www.inpsasel.gov.ve/paginas/comite.htm
http://www.elergonomista.com/
http://www.perfilesprofesionales.net/comite_de_seguridad_y_salud_laboral.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
http://www.lrqaspain.com/essite/template.asp?name=esstandards_health_18001_2007
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